L’équipe des entretiens avait choisi comme point de départ des débats un article au titre provocateur paru dans le quotidien britannique The Guardian : « Why job interviews are pointless », article évoqué lors de sa publication par plusieurs journaux français.

La thèse défendue par cet article était que, contrairement aux recruteurs des clubs de football, qui prennent en compte les performances des joueurs sur une longue période, les recruteurs des entreprises se contenteraient d’un entretien conduit sans méthode, ce qui ne serait guère plus efficace qu’une loterie.

Les débats furent riches et surtout, ont dépassé l’aspect provocateur de l’article, destiné à promouvoir une méthode préconisée par son auteur.

Tout d’abord, il faut préciser que nos simulations s’inscrivent quasi-systématiquement dans le cursus des étudiants, le plus souvent dans le cours de « communication » et viennent en complément à l’enseignement dispensé par les professeurs. Elles sont le plus souvent la première expérience d’entretien vécue par les étudiants et pour un certain nombre d’entre eux, ce premier entretien provoque un choc, qui donne alors toute sa valeur au cours théorique du professeur.

D’autre part, la teneur de nos entretiens est sous-tendue par l’annonce choisie par les étudiants, selon les principes illustrés par les fiches d’analyse des offres mises au point par l’association. On s’attache à vérifier que les étudiants ont bien analysé l’offre d’emploi, qu’ils en ont bien déduits les connaissances et savoir-faire nécessaires pour postuler, et ils sont questionnés sur les qualités personnelles requises pour tenir l’emploi.

Lors du debriefing, sont sommes très souvent conduits à reprendre certains points de l’annonce, et à montrer aux étudiants comment ces points auraient dû être pris en compte pour mieux préparer l’entretien. Pour ce qui concerne les qualités personnelles requises, nous leur montrons comment ils doivent s’appuyer sur des expériences personnelles, professionnelles ou non, pour montrer qu’ils possèdent bien ces qualités personnelles.

La presse se fait souvent l’écho de nouvelles méthodes d’entretien d’embauche, parfois spectaculaires, avec l’apparition d’entretiens collectifs, du speed-dating ou d’entretiens en video via Skype. Nous nous sommes demandé si nos pratiques seraient encore adaptées à ces nouvelles méthodes.

Notre conclusion fut la suivante :

Quelles que soient les conditions d’entretien auxquelles les étudiants seront confrontés, ils devront :

1. savoir faire une présentation personnelle devant des tiers, et exprimer leur motivation pour le poste à pourvoir ainsi que pour l’entreprise,
2. savoir décrire leurs expériences de manière intelligible et convaincante,
3. savoir argumenter sur les qualités personnelles revendiquées,
4. savoir présenter et argumenter leurs prétentions salariales.

Même si la conduite pratique de nos entretiens s’avérait dépassée, ce qui resterait toutefois à démontrer, les quatre points précédents, sur lesquels nous insistons fortement, restent d’une brulante actualité et légitiment nos actions.

Enfin, il fut souligné qu’il n’existe pas de méthodes infaillibles pour le recrutement, et qu’on ne peut jamais être sûr d’un candidat. Les facteurs humains sont très difficiles à prendre en compte. La vie peut faire évoluer ces facteurs humains : séparation de couples, décès, évolution de l’environnement personnel etc. N’en déplaise à l’auteur de l’article du Guardian, les journaux sportifs sont remplis d’exemples de cas de joueurs de football pleins d’avenir, dont le recrutement fut une grande source de désillusions et de pertes financières, illustrant ainsi qu’on ne transplante pas si facilement un être humain d’un environnement à un autre.